单位老龄化严重,一群老同志不干活就爱争利益

单位老龄化严重,一群老同志不干活就爱争利益,作为新任的领导,该怎么处理?

职场最重要的资源莫过于“人才”,而这些老同志同样也是宝贵的人才资源,如果能妥善用之自然是最佳选择;题中透露这些老同志爱争利益,那么如能以利驭之也不乏良策;但如若都是不干活、难以管理,那也不妨果断弃之。以下是我针对题目给出的理解,希望我的回答能为题主答疑解惑、提供帮助。


一、妥善用之

妥善用之是上策,能最大程度地用人之长,发挥其余热,为团队、企业继续输出价值。题中的老同志不干活、爱争利益,表现出有一定的职场诉求,但我们如果能够理解什么是他们所想要的,妥善贴切地理解他们,他们同样也能在我们的治下重回正轨。


前几年我刚成为部门主管的时候,就发现我的部门里没有一个“刺儿头”,清一色都是年龄上我得叫一声“叔”的老同志。和题主所说的很相似,他们也是在职场混迹久了,小工作再三推脱,小好处分毫必争,当时的我还很年轻,殊不知怎样才能调动起他们,让他们能够尽一份力量与智慧。


身为领导,当知管理的精髓便在于知人善任,激励优秀人才为团队献策献力,让员工“各居其位,各尽其职”。


美国的R·麦斐逊在《探索企业成功之路》说过:“人才是我们最重要的财产,”老去的人才同样是人才,管理者当竭尽所能用好他们。


我也读过一些管理学的书籍,不至于那么无从下手,先是认真地调阅了那些老同志的履历。让我惊讶的是,过去的他们可不似如今这般,甚至还是部门工作的主力,只是随着时间的推移变成了一个个“老油条”。


虽然平时我和他们关系都还算密切,但到了工作时便不那么配合,到了“分蛋糕”时又是一个个争着抢着跳出来。在言语上,对待他们我自然都是十分尊重,也试过与他们好好交流,但属实收效甚微。


二、以利驭之

以利驭之是中策,能以利益好处诱使其继续在岗位上做贡献,题中表现出老同志“爱争利益”的特点,其实是可以为我们所用的。


当时团队里老同志众多,所出现“干啥啥不行,分红第一名”的现象,让我尤为头疼,但我也开始设置一些指标进行量化,尝试着用切实的利益去诱导他们开始实打实地干活。


或许是对症下药的原因,老同志们似乎意识到这个领导真正的目的,但依旧欣然愿往,不久之后便都被发动了起来,逐渐开始回到过去的工作生活中。


松下电器的创始人松下幸之助曾说过:“世人都是‘神的代理人’,因此智者有智者的智慧,愚者有愚者的智慧。一个不漏地集合起来,便成了宇宙间的强大利器。”


追名逐利本身没什么问题,用好利益来驱使老同志未尝不可,若能找到老同志的利益点,从这个角度进行切入,同样可以进行激励他们继续“发光发热”。


正是如此,这些老同志明知道领导是在用利益去诱使他们工作,但依旧毫无怨言地工作着。


或许是很久没有过这样工作的经历了,他们一时间并不是十分适应,但很快也找回了昔日的状态,在我调整管理策略后的第一个季度,我们便可以看到各项指标显而易见地得到了大幅提升。


三、果断弃之


果断弃之是下策,但事若已经难以收拾,当断即断才是良策。


面对着一群年龄比我大的前辈,管理工作着实并不好做,那时我的部门里就有这么几个面对好处也无动于衷的老同志。他们又不干活,又无欲无求,平时只是在办公室喝喝茶、聊聊天,也不服从我的管制。


在多数老同志被调动起来时,他们几位还是稳坐办公室一角,此时的我也和他们已有过很多交流,但无不是无疾而终。他们的存在会影响到那些已经动起来的老同志,把他们拉回到过去的那种怠惰状态。


“弃子”是需要大魄力的行为,但也反证了管理者的成熟掌控,对不服管制的老同志以儆效尤,其实也是无可指摘的。


然而,对于他们同样也要认真做好思想教育工作,不能简单从事,防止矛盾激化。既然他们没有太多工作的欲望,也没有丝毫关于团队的荣誉感,那么就没有必要继续留在这里,也可以腾出更多空位吸引更多人才。


工作都是为了获得同等的收益,都是为了养家糊口才留在这里,但都是等着退休,其实也有其他更合适的岗位。在和那些无欲无求的领导交流后,他们也有想过“反抗”留在这里,但经过我的多次示意,最终也同意了我的安排,把他们调出部门,去那些边缘而无关紧要的岗位。


以上便是个人对于题中老同志,分三种情况的区别处理方法的建议。其实管理是一门大学问,如果能妥善地管理这些老同志,他们无疑都是经验富足的人才资源,若能很好地为我们所用,必将为团队、企业创造出更大的价值。


内容版权声明:除非注明,否则皆为本站原创文章。

转载注明出处:http://metrotechmgmt.com/app/1449.html